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Orientações sobre o controlo à distância em regime de teletrabalho no contexto do surto de COVID-19

CNPD
(17 de aBRIL 2020)

– Principais Conclusões –

No passado dia 17 de abril, a CNPD emitiu uma Orientação sobre o controlo à distância em regime de teletrabalho, que se junta em anexo. De uma forma sucinta permitimo-nos destacar as seguintes conclusões:.

■ Mantem-se a proibição de utilização de meios de vigilância à distância, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador, pelo que soluções para controlo à distância do desempenho do trabalhador não são admitidas.

A circunstância do trabalho estar a ser prestado a partir do domicílio não justifica uma maior restrição da esfera jurídica dos trabalhadores. Assim não é permitida a utilização de softwares que, para além do rastreamento do tempo de trabalho e de inatividade, registam as páginas de Internet visitadas, a localização do terminal em tempo real, as utilizações dos dispositivos periféricos (ratos e teclados), fazem captura de imagem do ambiente de trabalho, observam e registam quando se inicia o acesso a uma aplicação, controlam o documento em que se está a trabalhar e registam o respetivo tempo gasto em cada tarefa (v.g., TimeDoctor, Hubstaff, Timing, ManicTime, TimeCamp, Toggl, Harvest);

■ Não é admissível impor ao trabalhador que mantenha a câmara de vídeo permanentemente ligada, nem a possibilidade de gravação de teleconferências entre o empregador (ou dirigentes) e os trabalhadores.

■ No que respeita ao registo de tempos de trabalho, o mesmo pode ser efetuado por recurso a soluções tecnológicas específicas neste regime de teletrabalho e limitar-se a reproduzir o registo efetuado quando o trabalho é prestado nas instalações da entidade empregadora (i.e., registar o início e fim da atividade laboral e pausa para almoço). Portanto, estas ferramentas devem estar desenhadas de acordo com os princípios da privacidade desde a conceção e por defeito, não recolhendo mais informação do que a necessária para a prossecução daquela finalidade.

Não dispondo de tais ferramentas, excecionalmente é legitimo ao empregador fixar a obrigação de envio de email, SMS ou qualquer outro modo similar que lhe permita, para além de controlar a disponibilidade do trabalhador e os tempos de trabalho, demonstrar que não foram ultrapassados os tempos máximos de trabalho permitidos por lei.

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